Dans le contexte de crise et de transformation des marchés à partir des années 1970, l’organisation est menacée, et dirigeants comme salariés doivent devenir des individus souples, mobiles, autonomes et motivés pour surmonter la concurrence généralisée. La relation entre salarié et entreprise s’organise selon deux axes  : d’une part loyauté/fidélité envers l’organisation et d’autre part la confiance vis à vis du salarié.

La culture d’entreprise à partir des années 80

Avec la crise la notion ancienne de culture d’entreprise « taylorienne » ne convient plus ; il faut trouver de nouvelles valeurs. Changer de culture doit permettre de faciliter la transformation des méthodes de production et de gestion. La nouvelle culture doit être cohérente, homogène, forte. Il faut aussi transformer les anciennes méthodes de conduite du personnel. Dans les années 80, les ingénieurs et managers de l’entreprise doivent donner du sens au travail.

Le sens doit rassembler les hommes dans une même logique, une même dynamique. Le consensus suppose l’établissement d’une dynamique de cohésion de l’entreprise et de partage d’un ensemble de valeurs communes.

Les réflexions sur la culture d’entreprise se révèlent un enjeu important pour le fonctionnement des entreprises : comment intégrer les salariés . En écho au management par les valeurs qui s’installent à partir des années 80, les pratiques de GRH prônent plus de responsabilisation, d’individualisation, de flexibilité ou de prévision à long terme. On peut y voir la marque d’un renouveau profond des relations entre l’entreprise et ses salariés.

L’entreprise doit devenir une institution qui assume la fonction d’intégration sociale. La culture d’entreprise devient un objet central du management des années 80.

La mémoire collective est un élément central de la culture. Chaque groupe social possède ainsi une mémoire collective propre qui permet à ses membres de reconstruire en permanence le passé en s’appuyant sur des événements, des traces matérielles, des rites et des traditions hérités.

Les procédures de l’entreprise, ses doctrines techniques et managériales ou encore ses routines jouent un rôle de gardien de la culture et de la mémoire.

En créant des routines, l’entreprise définit des modèles culturels pour la compréhension des situations de gestion et la résolution des problèmes.

Petit à petit l’entreprise cherche à se doter d’une image différente. L’entreprise se veut citoyenne..

Malgré leur diversité, les définitions s’accordent globalement sur quatre points :

II - LA CULTURE D’ENTREPRISE ET LA COMMUNICATION

Le fonctionnement de l’entreprise est sous la dépendance de la dynamique des individus et de la dynamique des rapports entre ces individus. L’organisation construit ses rapports en leur communiquant du sens. Dès lors, en plus de sa structure organisationnelle, l’entreprise se dote d’un sens social. Son identité réelle, et pas seulement celle voulue par ses dirigeants, matérialise une culture spécifique. Elle va permettre d’identifier l’organisation, la différencier de ses concurrents... L’intégration du salarié est un aspect important du management actuel, une bonne connaissance et une adhésion à cette culture peuvent être source de performance.

Nous verrons comment, les différents outils de communication, à travers les notions d’identité, d’intégration et de mémoire d’entreprise, peuvent participer à la construction et à la diffusion de la culture d’entreprise.

La culture est présente essentiellement dans l’ensemble des modes de vie, les comportements, le nom de l’entreprise, les logos, le style de l’architecture, la disposition des locaux, dans sa communication symbolique et sémiologique. A travers l’architecture et l’aménagement des postes de travail, une entreprise peut communiquer sa culture. Le fait que les collaborateurs soient assis face à face ou qu’ils se tournent le dos a une signification.

Chaque fait de l’entreprise peut être considéré comme une expression de sa culture et contribuer à celle-ci : la politique du personnel, la présentation des produits, l’attitude face aux clients, l’image à laquelle on veut correspondre, les annonces passées dans les médias...

En raison des exigences du marché et de l’environnement, l’entreprise évolue, passant d’une communication de type linéaire descendante à une approche plus globale, cohérente et participative. Cette conjoncture engage les décideurs à valoriser au sein de leur personnel un climat et un nouveau mode de communication plus profond, plus global et plus intégrateur.

En fait la culture d’entreprise devrait conduire chaque salarié à avoir le sentiment que son succès personnel passe par celui de son établissement.

Mais, dans les organisations, la coopération ne se décrète pas, elle existe quand elle est ressentie par tous comme une nécessité et qu’elle entraîne une véritable adhésion.

A ce titre la communication interne revêt une très grande importance et évolue ; elle devient stratégie. Il faut maintenant la penser, l’organiser et l’associer à la communication externe.

L’information diffusée par l’entreprise revêt deux aspects : information opérationnelle, principalement pour transmettre des ordres, pour informer et une information motivante qui va s’efforcer de « mobiliser, fédérer les troupes ». Pour cette dernière les objectifs sont respectivement de présenter l’entreprise comme un système ouvert et compétitif, donner au personnel les moyens de comprendre la manière dont l’entreprise fonctionne et mettre en valeur la politique managériale de l’entreprise.

L’écrit est le premier vecteur de communication interne ; celui-ci doit être précis, efficace et doit pourvoir être conservé car ce sont des outils de travail mais ils constituent aussi la mémoire de l’entreprise. On y retrouve des documents de travail, des instruments de dialogue (des tableaux d’affichages, des affichages lumineux, des boîtes à idées, des sondages, la lettre au personnel...)

Support écrit, la presse d’entreprise est l’un des supports privilégiés de communication interne. Elle représenterait à elle seule 60 % des budgets engagés au titre de la communication écrite. Diverses études tendent à montrer que les salariés veulent une information de proximité, concrète, utile, directement exploitable au quotidien. Ainsi le magazine d’EDF : La vie électrique, donne des repères à ses lecteurs pour mieux appréhender l’évolution de l’entreprise en mettant en avant les adaptations de l’organisation, des techniques, des méthodes de travail et des mentalités. Il mêle ainsi informations stratégiques, témoignages, échanges d’expériences, et informations pratiques.

Il n’est pas inutile non plus de faire circuler dans l’entreprise les documents qui la représentent à l’extérieur (brochure, campagne de publicité...). Gaz de France avait procédé de la sorte en avertissant les salariés de la sortie d’une campagne de publicité par une brochure glissée dans leur bulletin de paye. Il avait également visionner, en avant première, le film publicitaire. Toutes ces méthodes influent favorablement sur l’image de l’entreprise et le climat interne.

L’oral revêt aussi une importance non négligeable dans l’intégration du salarié. A côté d’outils traditionnels (réunions en face à face) on peut aussi y associer les vidéoconférences, les cercles de qualités qui vont permettre aux salariés de participer à l’élaboration de projets, dans un cadre relativement informel. Les rencontres, telles que des réunions inter-services ; visites d’atelier, de chantier, d’usine  ; journées portes ouvertes... ont tous un même but : provoquer des échanges latéraux entre salariés d’une même entreprise.

Les connaissances, l’expérience et tous les documents y afférents représentent un gisement insoupçonné d’amélioration de la réactivité et de la productivité. Les organisations commencent à intégrer la dimension « mémoire d’entreprise » dans le management afin de tirer le meilleur parti des savoirs accumulés et s’assurer contre leur perte. La GED dans ce domaine sera un outil précieux.

Bien que la culture d’entreprise ne soit pas mentionnée directement dans les programmes de STG en communication il est difficile d’en faire abstraction quand on voit son importance dans le management des organisations. Ce contexte de culture d’entreprise pourra, par exemple, être évoqué en classe de terminale, dans le cadre de la communication (communication et dialogue social, communication organisée et gestion des documents), la gestion des ressources humaines (les moyens d’intégration, l’accueil...), l’organisation du travail (performance, poste de travail).

Sources

Ouvrages :

Quelques sites :