En France
le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
est la règle et cette formule contractuelle est utilisée par l’entreprise
en l’absence de situation dérogatoire au droit commun. L’article
L121.5 énonce que « le contrat de travail est
conclu sans détermination de durée. Toutefois, dans les cas et
aux conditions fixés à la section 1 du chapitre II du présent
titre (code du travail : contrat à durée déterminée),
il peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion
ou résultant de la réalisation de l’objet pour lequel il
est conclu  »

Le contrat
de travail est une convention par laquelle une personne s’engage à
mettre son activité à la disposition d’une autre, sous la
subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération.

Sont réunis
trois éléments :

• Un travail
  effectif ou une activité physique et/ou intellectuelle réalisée
  pour le compte d’un employeur
• La rémunération
  versée sous forme de salaire, Article L143-1.
  Sous réserve des dispositions législatives imposant le paiement
  des salaires sous une forme déterminée, le salaire doit être
  payé en monnaie métallique ou fiduciaire ayant cours légal
  ou par chèque barré ou par virement à un compte bancaire
  ou postal, nonobstant toute stipulation contraire, à peine de nullité.
  Toutefois, en dessous d’un montant mensuel fixé par décret,
  le salaire est payé en espèces au salarié qui le demande.
  Au-delà d’un montant mensuel fixé par décret, le salaire
  est payé par chèque barré ou par virement à un
  compte bancaire ou postal
• Le lien
  de subordination (critère essentiel du contrat de travail) place le
  salarié sous la direction, sous l’autorité de l’employeur,
  d’un contrat par lequel une personne réalise un travail au profit d’autrui
  contre rémunération et en se plaçant sous sa subordination
  juridique.

Cependant
notre société et l’environnement de l’entreprise sont
en pleine mutation. L’environnement est mondial et le législateur
français ne peut ignorer les décisions européennes prises
dans ce domaine. Le contrat de travail dit « classique » semble
trop rigide. Considéré comme inadapté le législateur
l’a modelé pour une plus grande souplesse vis-à-vis de l’employeur
et du salarié. Parallèlement, il est intervenu pour assurer une
protection suffisante aux salariés titulaires de ces contrats.

Quelles
sont donc les évolutions du contrat de travail tant sur la forme que
sur le fond ? A quelles conditions peut-on recourir au contrat de travail à
durée déterminée ou d’intérim, enfin quelles
sont les nouvelles formes de contrat de travail et d’emplois qui sont
en train d’apparaître ?

1/
Les contrats de travail évoluent

Quelques
évolutions notables :

Le contrat
de travail, contrat synallagmatique, engage réciproquement les deux contractants
employeurs et employés l’un envers l’autre. Il n’était
soumis à aucune forme juridique particulière jusqu’à
la directive européenne du 14 octobre 1991
qui imposa aux entreprises l’obligation de délivrer aux salariés
dans les deux mois qui suivant l’embauche, un document indiquant l’identité
des parties, le lieu de travail, le titre du salarié ou la description
sommaire du travail, la date de début de du contrat, les divers éléments
du salaire et la périodicité du versement, la durée du
travail journalière ou hebdomadaire. La transposition de cette directive
en droit français se concrétise à défaut de contrat
par la remise au salarié d’une copie de la déclaration préalable
d’embauche envoyée à l’URSSAF et en établissant
régulièrement des bulletins de paie. Cependant le contrat de travail
à durée indéterminé doit obligatoirement être
présenté sous la forme écrite dans les cas de travail à
temps partiel, de contrats conclus avec un groupement d’employeurs ou
si la convention collective de l’entreprise l’exige. Il faut noter
que si aucune durée n’est précisée au contrat celui-ci
est considéré comme un contrat à durée indéterminé
et à temps plein même si l’employeur a précisé
verbalement que le contrat était à durée déterminé
et à temps partiel.

Dès
lors qu’il y a prestation de travail et rémunération régulière,
il y a donc contrat de travail. En matière de rémunération,
l’Union européenne a beaucoup œuvré pour l’égalité
des droits entre les hommes et les femmes. Elle impose une rémunération
égale pour un travail égal, ainsi qu’une égalité
dans les conditions de travail notamment dans le travail de nuit. La
loi du 13 juillet 1983 transposant une directive européenne
oblige les entreprises de mener chaque année des négociations
afin entre autre de définir des objectifs concernant l’égalité
entre les hommes et les femmes sur le marché du travail et de l’entreprise.

Article
L140-2 (Loi nº 83-635 du 13 juillet 1983 art. 5 Journal
Officiel du 14 juillet 1983)
Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail
de valeur égale, l’égalité de rémunération
entre les hommes et les femmes.
Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux
qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles
consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités
et de charge physique ou nerveuse.
Les disparités de rémunération entre les établissements
d’une même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour
un travail de valeur égale, être fondées sur l’appartenance
des salariés de ces établissements à l’un ou l’autre sexe.

En cas de
litige, il appartiendra au salarié qui invoque une atteinte au principe
« à travail égal, salaire égal » de soumettre
au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser
une inégalité de rémunération et incombera à
l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs
justifiant cette différence.

2/
Contrats de travail à durée indéterminée ou à
durée déterminée ou contrat d’intérim ?

Le contrat
de travail peut-être conclu soit pour une durée déterminée
ou indéterminée comme le prévoit Article L.122-
1. « Le contrat de travail à durée déterminée,
quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pouvoir
durablement un emploi lié à l’activité normale et
permanente de l’entreprise, sous réserve des dispositions de l’article
L.122-2. Il ne peut-être conclu que pour l’exécution d’une
tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés
à l’article L.122-1-1 »

Quand un
employeur a donc le choix entre un CDI ou des contrats de courte durée,
sa préférence va à la courte durée. Le CDD peut-être
adopté :

• Dans
  le cas du remplacement d’un salarié : Quelque soit les cas de
  remplacement, les diverses jurisprudences ont imposé le nom et la qualification
  du salarié remplacé dans le contrat de travail à durée
  déterminé. Cour de Cassation Sociale 10 juillet
  2002. La loi n’autorise pas le recours au CDD dans l’attente
  d’une procédure externe de recrutement.
• Dans
  le cas d’un accroissement temporaire d’activité : la Cour
  de Cassation (Cass. Soc. 24 novembre 1998) a jugé
  que le CDD définissant qu’il était conclu pour « 
  surcroît d’activité » répondait aux exigences
  légales.
• Dans
  les cas d’un contrat saisonnier ou des contrats d’usage.

Si les cas
de recours au CDD sont de plus en plus fréquents, il en est de même
pour le contrat d’intérim même si le code du travail est
explicite en la matière « le travail permanent est la règle,
l’intérim reste l’exception ».

Un arrêt
important du 21 janvier 2004 a redéfini le cadre du recours
au CDD et du contrat intérimaire.

Entre 1991
et 2001 la société SOVAB (filiale de Renault) a employé
19 salariés qui ont effectué différentes missions d’intérim.
Ces salariés intérimaires ont saisi le Conseil de prud’hommes
en vue d’une part, de faire requalifier leur contrat à durée déterminée
en contrat à durée indéterminée et d’autre part,
d’obtenir le paiement d’une indemnité en raison de cette requalification.
Selon eux en effet, ils ont pendant toutes ces années contribué
de façon durable à l’activité permanente de l’entreprise.

La cour
d’appel a accueilli leurs demandes. La société SOVAB a formé
un pourvoi en cassation. La décision a été confirmée.
Les juges n’ont pas retenu l’argumentation de la SOVAB estimant
que le succès commercial de l’un des véhicules produits
par cette entreprise n’était pas exceptionnel comme elle le prétendait,
mais s’inscrivait dans un accroissement durable et constant de son activité.
Elle rappelle ainsi les principes posés par le code du travail à
propos du travail temporaire et en redéfinit les limites. En l’espèce,
la Cour de cassation a considéré que les contrats qui s’inscrivent
dans un accroissement durable et constant de l’activité de l’entreprise
doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée
même si pour leur défense, l’employeur invoque la « 
variable d’ajustement » du travail intérimaire.

Parallèlement
la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002
impose la mis en place d’une série de mesures destinées
à réduire le travail précaire. Le contrat d’intérim
ne peut être qu’un recours exceptionnel. D’ailleurs les modalités
de calcul du délai de carence séparant les deux CDD successifs
sont modifiées. Sont pris en compte les jours d’ouverture de l’entreprise
et non les jours calendaires. Est également mis en place, selon une directive
communautaire du 28 juin 1999, une obligation d’information
sur les postes à pourvoir auprès des salariés intérimaires.
Enfin l’égalité de traitement des salariés intérimaires
est exigée. Le comité d’entreprise a la possibilité
de faire appel à l’inspection du travail s’il observe une
montée des recours aux contrats d’intérim alors que précédemment,
il ne pouvait que porter le sujet à l’ordre du jour de la prochaine
réunion.

La loi
de modernisation et les dernières décisions de justice freinent
la montée du nombre de contrats d’intérim qui s’accentuait
depuis 2003.

Cependant
des prémisses de nouvelles formes de contrat s’annoncent.

3/
Vers de nouvelles formes de contrats de travail ?

Face à
un environnement en pleine mutation, des propositions pour une flexibilité
du cadre juridique du contrat de travail émergent. Déjà,
dans les années 90 le rapport « le travail dans 20 ans »
de Jean Boissonnat au commissariat au plan envisageait une remise à plat
du cadre de travail à durée indéterminée. Il préconisait
de faciliter les projets individuels et d’accroître la souplesse
de l’organisation productive tout en garantissant la continuité
des droits des salariés. Plusieurs variantes du classique contrat de
travail à durée indéterminée apparaissent donc sous
la forme du multisalariat, du travail indépendant et de « contrat
de projet ». Le contrat de projet correspondrait au temps nécessaire
pour la réalisation du projet et serait particulièrement réservé
aux emplois qualifiés et aux nouvelles organisations de travail.

Est-il
alors possible de combiner l’exigence de flexibilité des entreprises
et la légitime garantie des salariés à travers les types
de contrats de travail actuels ?

4/
Pour aller plus loin

• http://www.lemonde.fr
• http://www.legifrance.gouv.fr
• http://www.village-justice.com
• http://www.courdecassation.fr
• http://www.net-iris.com
  
• http://www.avis-droit-social.net
• Liaisons
  Sociales, numéro spécial sur les CDD, janvier 2003.

5/
Pour une utilisation pédagogique

• Les relations
  individuelles du travail

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